Llevo 17 años entrevistando candidatos, intentando buscar a la mejor persona posible para cada puesto y todavía me cuesta mucho trabajo tomar decisiones. He leído mucho de cómo contratar a la mejor persona para que entre y se integre bien con la compañía, he contratado consultores, he pedido consejos a amigos empresarios, etcétera, y aún así sigue siendo una de las decisiones más complicadas que un director o un gerente puede tomar.
Nuestro papel más importante como directores y gerentes es formar al mejor equipo posible, una empresa es un organismo vivo formado por todos los que la integramos, y entre mejor equipo tengamos, ese organismo puede crecer en armonía y alcanzar metas increíbles.
En muchas ocasiones, pensamos que contratar es escuchar a una persona solo 10 minutos y tomar una decisión con la intuición: no podemos estar más equivocados. Contratar a alguien no es una ciencia pero sin duda se puede hacer un proceso riguroso para mejorar las probabilidades. Antes de tomar una decisión de este calibre, sugiero tener este proceso sencillo que he tomado de varios libros y de experiencias que he tenido:
Antes de la entrevista
- Dejar que RR. HH. filtre todos los currículums y luego te los mande puede ser un error, muchas veces es mejor establecer un candidato ideal junto con RR. HH. y pedirle que mande todos los currículums que cumplan con las características enlistadas.
- Cuando revises un currículum, no solo hay que revisar experiencia, es importante también checar especialidades, cursos, etcétera, ya que si tienes conocimientos en esos rubros, podrás enfocar las preguntas del examen o la entrevista a esos puntos e identificar si verdaderamente los estudió.
- Antes de entrevistar, es importante hacer un examen técnico y un examen de preguntas generales para conocer al candidato mejor, su cultura, sus conocimientos y demás.
Durante la entrevista
- Vale la pena tener dos entrevistas: la primera en donde platiques con el candidato acerca de su familia, sus principios, cómo ve la vida, cómo estructura su día, su semana, si tiene familia, preguntar acerca de las aspiraciones que tiene para sus hijos y otros puntos, todo eso te va a llevar a conocer más al candidato y ver si empata con la cultura de la empresa.
- La segunda (sugiero que todas sean de una hora mínimo) en donde se platique de su experiencia y hacer solamente preguntas técnicas, cómo resolvería problemas específicos y sobre todo hacer preguntas que no tengan respuestas evidentes, al contrario, se deben de hacer preguntas que tal vez no se tenga una respuesta clara pero en donde se entienda bien cómo funciona su mente.
- No dejes en ambas entrevistas de hacer preguntas en donde veas si empata con la cultura de la empresa y de tu área.
- Al concluir las entrevistas siempre hay que preguntar si se tienen preguntas específicas que puedas responder, eso permite también saber qué tan interesado está el candidato en pertenecer a la empresa, qué tanto ha investigado y también qué tan directo va a ser contigo como jefe, ya que no hay nada mejor que una comunicación directa y lo más horizontal posible en una relación laboral.
Trabajo en conjunto
Después de seguir estos pasos es importante si es posible, intentar que el candidato, si va a tener un puesto directivo, tenga participación en la empresa y que pueda ir creciendo esa participación de acuerdo con sus metas.
En GDC siempre pedimos que antes de que un candidato entre, firme los KPI’s que van a servir para medirlo y el acuerdo entre él y nosotros de hacer todo lo posible para cumplirlos.
Estos son algunos consejos que puedo dar sobre cómo contratar a la mejor persona, espero les funcionen. Otro día platicaremos de la integración, un punto fundamental para que la transición sea muy sencilla.